A diversidade de gênero no setor corporativo tem sido um tema muito debatido nos últimos anos. A ONU, por exemplo, já reconheceu essa questão como um dos seus Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) e incluiu como meta “garantir a participação plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades de liderança em todos os níveis de tomada de decisão na vida política, econômica e pública”.
Nesse sentido, as discussões sobre inclusão e diversidade de gênero entraram de vez na pauta do setor financeiro, envolvendo compromissos, metas e discussões entre atores públicos e privados em todo o mundo.
Para ilustrar esse cenário, a Harvard Law School Forum on Corporate Governance analisou, em um artigo, mais de 200 relatórios ESG de empresas da S&P 500 – lista das maiores empresas na bolsa de valores de NY – e encontrou que a diversidade de gênero é um tema crescente e debatido nas agendas executivas, incluindo relatórios únicos dedicados e focalizados no tema.
De acordo com o artigo, 47% das empresas publicaram metas de diversidade e 85% dos documentos analisados incluíam dados de diversidade no nível executivo/sênior.
Percebendo essa tendência, a Associação da Indústria de Valores Mobiliários e Mercados Financeiros da Ásia (ASIFMA) vem realizando recomendações e pesquisas voltadas para a diversidade de gênero na Ásia.
Vale lembrar que a ASIFMA é uma associação regional independente com mais de 165 firmas-membro, compreendendo instituições financeiras como bancos, gestores de ativos e escritórios de contabilidade. De acordo com a associação, reguladores e instituições estão se envolvendo cada vez mais com diversidade de gênero na Ásia.
Cresce a demanda para melhorar a diversidade de gênero nas instituições financeiras
Parte dessa movimentação é resultado da demanda crescente de reguladores e investidores em relação a representação feminina nas empresas. Na Índia, por exemplo, desde 2013 as empresas de capital aberto são obrigadas a ter ao menos uma mulher compondo seus conselhos.
Como consequência, houve um aumento na participação feminina em cargos de conselho entre as 500 maiores empresas da Bolsa de Valores Nacional da Índia (NSE). De acordo com uma pesquisa da Harvard Business Review, em 2013, cerca de 60% dessas empresas não possuíam mulheres nos conselhos, já em 2017, 82.8% das empresas que possuíam conselhos de gênero único, incluíram ao menos uma mulher.
Já a Hong Kong Exchange (HKEX), introduziu novas regras em dezembro de 2021, exigindo a ampliação da participação feminina nos conselhos das empresas listadas. De acordo com essas medidas, 850 dos emissores listados existentes (33%) têm um período de transição de três anos para nomear, ao menos, uma diretora do sexo feminino até 31 de dezembro de 2024.
A HKEX entende que um conselho diversificado incluirá e fará bom uso de uma ampla gama de habilidades, experiências, formação e conhecimento técnico. Essa diversidade pode ser aproveitada para que as empresas tomem decisões de risco sólidas e possam fornecer uma governança forte, sólida e perspicaz.
Assim, para apoiar a diversidade de gênero entre as empresas listadas, a HKEX lançou, em julho de 2022, um repositório com dados sobre a composição dos conselhos dessas companhias.
De acordo com as informações disponíveis em 2019, cerca de 14% dos cargos de diretoria eram ocupados por mulheres, em 2022, esse valor subiu para 16.3%, valor 1% superior ao verificado em 2021, ano de inclusão das novas regras mencionadas acima.
Apesar desses avanços, os resultados ainda estão aquém do necessário e, de acordo, com a ASIFMA as companhias precisam ir além do foco em cotas para conselhos e diretorias.
Empresas precisam ir além e estabelecer uma estratégia ampla de diversidade de gênero
Nesse sentido, a ASIFMA reconhece a necessidade de uma estratégia ampla de diversidade de gênero, oferecendo algumas orientações e propostas de iniciativas a serem adotadas pelas empresas.
O documento lançado sugere, por exemplo, a adoção de uma meta entre 30% a 40% de todos os cargos de gerência ocupados por mulheres, sendo que, em indústrias dominadas por homens, como energia e construção, há a recomendação de que a representação das mulheres na alta administração reflita, pelo menos, a composição da força de trabalho mais ampla.
Além disso, é sugerido que as empresas revisem seus programas de recrutamento para garantir que a diversidade de gênero seja incorporada, sendo que a revisão deve ser feita desde as descrições de cargos até a composição dos principais comitês de seleção de talentos.
Por fim, as empresas também são incentivadas a fornecer treinamento para recrutadores e gerentes sobre a necessidade da diversidade dentro da empresa, além de se comprometer em divulgar dados de conscientização como, por exemplo, composição dos quadros superiores, força de trabalho total e disparidades salariais entre homens e mulheres no ambiente coorporativo.
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